Η αγορά εργασίας όπως την βλέπει η γενιά Υ.

«The Workplace Through the Eyes of Generation Y» ήταν ο τίτλος του φόρουμ που διοργάνωσε το Ελληνοαμερικάνικο Επιμελητήριο με την επιτροπή WIB (Women In Business), για να ανακοινώσουν τα αποτελέσματα έρευνας.Την έρευνα διεξήγαγε η KPMG σχετικά με το τι πιστεύει η λεγόμενη γενιά Υ για την αγορά εργασίας και τι επιθυμεί στην επαγγελματική της πορεία.

Μέσα από ένα θεατρικά σκηνοθετημένο φόρουμ, έγινε προσπάθεια να αναδυθούν τα κοινά σημεία ανάμεσα στις δυο γενιές (Χ και Υ), καθώς και τη συμβολή της γενιάς baby boomers στον εργασιακό κόσμο. Απώτερος σκοπός να αναδειχθεί η δυνατότητα γεφύρωσης των διαφορών μεταξύ των γενεών, πραγματικές ή φαινομενικές. Οι ομιλητές, εκπρόσωποι και των τριών γενεών, προέρχονταν από επιχειρήσεις και Πανεπιστήμια, μιλούσαν για τις προσωπικές τους εμπειρίες και τις συνέδεαν με τα ευρήματα της έρευνας.

Ο διάλογος μεταξύ των γενεών προβλήθηκε και μέσα από ένα ενδιαφέρον βιντεάκι, που μπορείτε να δείτε εδώ: http://youtu.be/V2k3Mx07B9I

Μια διευκρίνηση σχετικά με τις γενιές: Στη γενιά Υ ανήκουν όσοι γεννήθηκαν από το 1980 μέχρι και το 2000 και είναι η νεότερη γενιά στην αγορά εργασίας αυτή τη στιγμή. Η γενιά Χ αντιπροσωπεύεται από όσους γεννήθηκαν μεταξύ 1960 και 1979 και τέλος, οι baby boomers γεννήθηκαν μετά το Β’ Παγκόσμιο Πόλεμο και μέχρι το 1959. Βέβαια, όπως σε όλα τα ιστορικά και κοινωνιολογικά γεγονότα, δεν υπάρχουν αυστηρά τείχη μεταξύ των χρονολογιών, αλλά για χάρη της έρευνας περίπου έτσι ορίζουν ιστορικοί και κοινωνιολόγοι τις γενιές.

Σύμφωνα λοιπόν με όσα ειπώθηκαν στο φόρουμ, στην εποχή μας συνυπάρχουν και οι τρεις γενιές μέσα στις επιχειρήσεις, σε όλες τις θέσεις, από τις χαμηλότερες μέχρι και τις διοικητικές θέσεις. Εκπρόσωποι της γενιάς Υ έχουν πετύχει ως επιχειρηματίες και είναι επικεφαλής εταιρειών.

Ας δούμε λοιπόν τα κύρια συμπεράσματα της έρευνας σχετικά με το τι θέλουν οι νέοι από την εργασία τους. Η γενιά Υ λοιπόν:

  • Θέλει να νιώθει ότι ορίζει το μέλλον της.
  • Δε στοχεύει απαραίτητα σε υψηλές διοικητικές θέσεις (κυρίως οι γυναίκες).
  • Παρά τα όσα ακούγονται για επιχειρηματικότητα, μόνο το 12% επιθυμεί να ιδρύσει δική του επιχείρηση. Το εύρημα αυτό πιθανόν να οφείλεται στη χρονική στιγμή που διεξήχθη η έρευνα. Πολλοί εκπρόσωποι αυτής της γενιάς είδαν επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως μεγέθους, να κλείνουν. Αν συνυπολογίσουμε ότι στη χώρα μας η μικρομεσαία επιχείρηση κυριαρχεί, είναι πολύ πιθανόν να βίωσαν τις αγωνίες των γονιών τους και να είδαν τις οικογενειακές τους επιχειρήσεις να κλείνουν. Ακόμη μια ερμηνεία για το χαμηλό αυτό ποσοστό, είναι ότι οι νέοι προτιμούν να εργαστούν σε κάποια επιχείρηση και να μάθουν πριν ξεκινήσουν κάτι δικό τους.
  • Το 87% πιστεύει στη δια βίου μάθηση.
  • Οι τρεις κορυφαίες αξίες της είναι: α. η καινοτομία, β. η αποτελεσματικότητα, γ. ο τρόπος του σκέπτεσθαι.
  • Είναι η γενιά της ευελιξίας: επιθυμούν ευέλικτα ωράρια και τόπους εργασίας. Θέλουν να εργάζονται όσες ώρες είναι απαραίτητο για να ολοκληρωθεί η δουλειά τους, π.χ. 6 ώρες τη μία μέρα και 9 ώρες την επόμενη. Θέλουν να δουλεύουν από το γραφείο, το σπίτι ή την καφετέρια, ανάλογα με το τι πρέπει να κάνουν σήμερα. Η ευελιξία θεωρείται από τη γενιά Υ ως μία από τις σημαντικότερες εκφάνσεις της εταιρικής κουλτούρας. Οι νέοι επιθυμούν την εξισορρόπηση προσωπικής και επαγγελματικής ζωής και η ευελιξία συμβάλλει σε αυτό. Ακόμη ένας παράγοντας που πιστεύεται ότι καθιστά τόσο σημαντική την ευελιξία, ιδιαίτερα προς τον τόπο εργασίας, είναι το γεγονός ότι οι μετακινήσεις είναι πλέον πολυδάπανες λόγω της κρίσης.
  • Ως γενιά της ευελιξίας επιθυμεί να αλλάζει οργανισμούς. Όπως είπε μια εκπρόσωπος αυτής της γενιάς, στην αλλαγή εργοδότη δεν υπάρχει «τυχοδιωκτική διάθεση», αλλά θέληση για εμπλουτισμό των εμπειριών τους. Και κάθε εταιρεία που τους προσλαμβάνει, έχει και τη δική της ευθύνη να τους κρατήσει για όσο το δυνατό μεγαλύτερο χρονικό διάστημα, κατέληξε η κοπέλα σε σχετική ερώτηση από το κοινό.
  • Πιστεύει πολύ, και ιδιαίτερα οι άντρες, στη συνεργασία. Πώς επιτυγχάνεται όμως η συνεργασία για τους νέους; Με αυτόματα μηνύματα (instant messaging) και μέσα σε ομάδες (που μπορούν τα μέλη της να βρίσκονται σε διαφορετικούς τόπους και να επικοινωνούν με τη βοήθεια της τεχνολογίας).
  • Το 47% επιθυμεί την ένταξή του σε μικρές ομάδες ή και να εργάζονται μόνοι.
  • Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη: εξαιρετικά σημαντικός παράγοντας. Η συγκεκριμένη γενιά, όταν αναζητάει πληροφορίες στο σάιτ του υποψήφιου εργοδότη της, δίνει ιδιαίτερη σημασία στις ενέργειες Ε.Κ.Ε. Το ποσοστό που δίνει τόση μεγάλη έμφαση στην εταιρική κοινωνική ευθύνη αγγίζει το 75%.
  • Θέλει να αναλαμβάνει ενδιαφέρουσα δουλειά.
  • Θέλει να έχει υποστήριξη στη δουλειά της (υλική, τεχνική, αλλά προπάντων με τη μορφή μεταβίβασης γνώσεων και εμπειρίας, από τα μεγαλύτερα στελέχη).
  • Επιθυμεί συχνή και ανεπίσημη αξιολόγηση.
  • Επιθυμεί η αξιολόγηση να είναι διττής κατεύθυνσης. Όχι μόνο να αξιολογούνται οι ίδιοι, αλλά να μπορούν και να εκφράζουν τις σκέψεις και τις απόψεις τους στα υπόλοιπα μέλη της ομάδας και τους προϊσταμένους τους.
  • Θέλει διαφάνεια στην λήψη των αποφάσεων και να έχει εικόνα του όλου και όχι του μέρους. Δηλαδή, επιθυμεί να γνωρίζει και να κατανοεί τη στρατηγική και τους στόχους της εταιρείας και όχι μόνο του τμήματος στο οποίο εργάζεται (ή, ακόμη χειρότερα, της ομάδας στην οποία ανήκει). Έτσι, η δουλειά που έχει αναλάβει αποκτάει νόημα, εντασσόμενη στο σύνολο και μπορεί να συμβάλλει καλύτερα στην πρόοδο του οργανισμού.

Οι CEOs των εταιρειών επιθυμούν να εισέλθει η γενιά Υ στις επιχειρήσεις που διοικούν και να αναμειχθεί με τις μεγαλύτερες γενιές. Όμως, αυτό πρέπει να πραγματοποιηθεί με μια στρατηγική και όχι αδόμητα και τυχαία. Αυτό είναι σημαντικό ιδιαίτερα στην εποχή μας, που όλες οι κινήσεις και οι στρατηγικές των οργανισμών σχεδιάζονται με ιδιαίτερη προσοχή, λόγω του ασταθούς κοινωνικο-οικονομικού περιβάλλοντος.

Ιδιαίτερα ενδιαφέρουσες ήταν και οι παρατηρήσεις εκπροσώπων της γενιάς Χ, οι οποίοι βρίσκονται ανάμεσα στις δυο γενιές, τους baby boomers και τους Υ. Τα νέα παιδιά λοιπόν δεν δένονται συναισθηματικά με τους εργοδότες τους, κάτι που έχει παρατηρηθεί ιδιαίτερα μεταξύ των baby boomers, που τις περισσότερες φορές συνταξιοδοτούνται από την εταιρεία στην οποία είχαν ξεκινήσει τα επαγγελματικά τους βήματα. Επιπλέον, έθεσαν ερωτήματα προς προβληματισμό για το κατά πόσο είναι έτοιμες οι δυο μεγαλύτερες γενιές, να δεχτούν το φρέσκο που φέρνουν οι νέοι. Π.χ. μπορούν τα στελέχη των επιχειρήσεων να δεχτούν ότι η γενιά Υ υποβάλλει το βιογραφικό της όχι στην τυπική μορφή, αλλά σε infographic; Αποδέχεται το γεγονός ότι οι νέοι δεν έχουν πια MBA, αλλά προτιμούν το Master of Fine Arts, γιατί η δημιουργικότητα θεωρείται από τους νέους βασικός παράγοντας έκφρασης, ακόμη και μέσα στο εργασιακό περιβάλλον; Έχει συνειδητοποιήσει ότι τα λεγόμενα career paths (η επαγγελματική σταδιοδρομία σε έναν μόνο τομέα, που μάλιστα σχετίζεται με τις σπουδές) έχει καταργηθεί, λόγω της ευελιξίας, που επιθυμούν οι νέοι;

Αυτό που αναδείχθηκε από το φόρουμ είναι ότι η γενιά Υ φέρνει αλλαγές στον τρόπο που λειτουργούν οι εταιρείες (η μεγάλη σημασία που δίνει στην ευελιξία είναι ένα από τα πιο χαρακτηριστικά παραδείγματα των αλλαγών που έρχονται), υπάρχουν προκλήσεις στη συνύπαρξη των τριών γενιών στην αγορά εργασίας, αλλά υπάρχουν και κοινά σημεία και θα πρέπει να βρεθεί η χρυσή τομή. Το πιο ενδιαφέρον ερώτημα, πάντως, τέθηκε από το κοινό, στέλεχος τράπεζας, που ρώτησε μήπως υπάρχει ο κίνδυνος αυτό το φρέσκο που φέρνουν οι νέοι να απορροφηθεί από το status quo των εταιρειών.

Advertisements

Οι σκέψεις σας

Εισάγετε τα παρακάτω στοιχεία ή επιλέξτε ένα εικονίδιο για να συνδεθείτε:

Λογότυπο WordPress.com

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό WordPress.com. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Φωτογραφία Twitter

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Twitter. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Φωτογραφία Facebook

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Facebook. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Φωτογραφία Google+

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Google+. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Σύνδεση με %s